在现代劳动关系中，职工福利作为薪酬体系的重要组成部分，不仅直接关系到劳动者的切身利益，也是企业履行社会责任、构建和谐劳资关系的关键环节。从法律视角审视，职工福利并非企业可随意取舍的“恩惠”，而是受到多层次法律法规规制的劳动者法定权益与约定权益的结合体。
我国以《劳动法》与《劳动合同法》为基础框架，确立了职工福利的基本法律原则。《劳动法》明确规定，用人单位必须建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，这其中隐含了对必要福利保障的要求。而《劳动合同法》则进一步将劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等列为劳动合同的必备条款，使得福利待遇成为合同化、规范化的约定内容。这意味着，企业承诺提供的福利，一经载入合同或依法制定的规章制度，即产生法律约束力，不得单方任意削减或取消。
具体而言，职工福利的法律构成可分为强制性福利与自主性福利两大类。强制性福利由国家法律法规直接规定，用人单位必须依法执行，具有强制性和普遍性。主要包括：社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）和住房公积金，这是法律设定的最基本福利底线。法定带薪年休假、产假、婚丧假等休假制度，以及劳动安全卫生保护、职业病防治等，同样属于企业必须履行的法定义务。这部分福利是职工权益的“安全网”，其落实状况直接受到劳动行政部门的监督与检查。
自主性福利则是在法定底线之上，由用人单位根据自身经济效益、企业文化和发展战略，自主设立并提供给职工的待遇。常见形式包括补充商业保险、餐饮交通补贴、节日慰问、健康体检、培训深造、员工疗养等。这部分福利虽属企业自主权范畴，但其设立与变更也需遵循法律程序。依据《劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，必须经过民主程序（如职工代表大会讨论）并与工会或职工代表平等协商确定，且应进行公示告知。若企业未经合法程序擅自取消已承诺的自主性福利，可能构成未足额支付劳动报酬或未提供约定劳动条件，劳动者可依法主张权利。
实践中，职工福利纠纷常集中于几个领域：一是福利待遇的“约定不明”，口头承诺难以举证；二是将福利与绩效考核不当捆绑，变相克扣；三是因企业经营状况变化而单方调整或取消福利。对此，司法裁判倾向于保护劳动者的合理期待。如果某项福利已形成长期、稳定、普遍发放的惯例，即便未写入合同，也可能被视为劳动合同的组成部分。企业如需调整，应履行协商程序，并承担相应的举证责任。
从企业发展角度看，完善且合法的福利体系具有多重价值。它不仅是吸引和保留人才的重要手段，更能提升员工的归属感与忠诚度，促进生产效率。反之，漠视福利保障，不仅会引发劳动纠纷、行政处罚，损害企业声誉，更可能影响长期稳定发展。
构建和谐的职工福利体系，要求用人单位必须树立法治意识，在合法合规的框架内，结合自身实际，通过民主协商机制，制定清晰、合理的福利政策。劳动者也应积极了解相关法律法规，明确自身权利，通过工会等渠道参与民主管理。双方在法律的轨道上良性互动，方能真正实现福利制度的保障与激励功能，夯实劳动关系稳定的基石，共同推动经济社会的高质量发展。