《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”该条文是劳动合同法中一项重要的法律责任条款，旨在通过经济惩罚手段，强力督促用人单位履行法定的书面缔约义务，保障劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。
从条文结构来看，该条规定了两种适用情形及相应的法律后果。第一种情形针对一般劳动合同的订立。法律赋予了用人单位一个月的“宽限期”，自用工之日起一个月内订立书面合同均属合法。若超过此期限仍未订立，则进入违法状态，用人单位须承担“每月支付二倍工资”的法律责任。此处的“二倍工资”计算，实务中通常理解为在劳动者已得正常工资报酬之外，再额外支付一倍的工资作为惩罚性赔偿，其性质并非劳动对价，而是对用人单位违法行为的制裁。该责任的计算期间为“超过一个月不满一年”，即最长可达十一个月。若满一年仍未订立，则法律拟制为双方已建立无固定期限劳动合同，同时此前的二倍工资罚则不再继续适用，但劳动者仍有权追索此前十一个月的二倍工资差额。
第二种情形则针对应订而未订无固定期限劳动合同的违法行为。根据劳动合同法第十四条，在劳动者符合“在该用人单位连续工作满十年”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等法定情形时，用人单位负有与之订立无固定期限劳动合同的义务。若用人单位拒绝订立，则自应订之日（即条件成就之日）起，须向劳动者每月支付二倍工资。此责任并无一年上限，将持续至违法行为纠正（即订立无固定期限合同）之日止，从而对用人单位规避长期雇佣义务的行为施以持续的经济压力。
对该条文的深入解读，需把握其立法宗旨与核心功能。其核心目的在于督促签订书面合同，明晰权利义务。书面劳动合同是劳动关系存在及内容的核心证据，能有效预防和减少劳动争议。该条通过设置严厉的财产罚，倒逼用人单位主动规范用工管理。它体现了侧重保护劳动者权益的立法倾向。在劳动关系中，劳动者通常处于相对弱势地位，该罚则增强了劳动者一方的谈判筹码与事后救济能力。它强化了对无固定期限劳动合同制度的保障。无固定期限劳动合同是构建长期、稳定劳动关系的重要法律工具，第八十二条第二款为其有效落实提供了强有力的制裁后盾。
在司法实践中，适用本条需注意几个关键点。关于二倍工资的仲裁时效，各地司法认识曾有分歧，但目前主流观点认为，因其属于惩罚性赔偿，时效宜从劳动者知道或应知其权利被侵害（即每月应得未得二倍工资时）起逐月计算一年。劳动者主张权利时需对此予以关注。支付二倍工资的责任主体明确为“用人单位”，包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等，其管理人员或HR的个人行为通常由单位承担后果。是否存在劳动者故意不签等用人单位可免责的情形，实践中认定极为严格，用人单位需承担充分的举证责任。
劳动合同法第八十二条并非简单的罚则，而是承载着规范用工、平衡利益、稳定社会关系多重价值的精密法律设计。用人单位应深刻理解其立法精神，自觉遵守签订书面劳动合同的法定义务，避免因小失大，承担不必要的法律风险与经济损失。劳动者亦应知晓此项权利，在权益受损时勇于依法主张，共同促进劳动关系的法治化与规范化进程。